Qual é a proposta salarial que pode levar embora seus melhores colaboradores?

Finalmente aparecem indícios de que a economia irá se recuperar. Com muito esforço sua empresa conseguiu sobreviver à crise e agora se prepara para a retomada. Manteve seus melhores profissionais em posições-chave, com responsabilidades encorpadas diante da necessária redução de quadro. E bem agora, no momento da retomada, eles pensam em pedir demissão.


Vários estudos demonstram que o salário não é a principal justificativa para a mudança de emprego. Aspectos referentes a perspectivas de carreira, falta de reconhecimento, relacionamento com superiores e ambiente de trabalho aparecem entre as principais razões alegadas para os pedidos de demissão.


O processo de decisão de troca de emprego, entretanto, estabelece um preço para as condições. De forma consciente ou não, cada profissional define um valor sobre o seu salário que representa ou justifica o custo da mudança. Vale a pena trocar de emprego se for para ganhar x% a mais. De um lado, o emprego atual, conhecido, com todos os seus aspectos positivos, neutros e negativos. Do outro, a proposta recebida, com informações não tão precisas, mas também com seus próprios aspectos positivos, negativos e neutros.


O profissional avalia as condições conhecidas do emprego atual e compara com a proposta. Mesmo que a comparação não seja perfeita, a questão conclusiva passa a ser: por quanto a mais vale a pena mudar de emprego? Qual o percentual de remuneração adicional que me faria trocar de emprego?


Neste momento o que se avalia é o “pacote”. Profissionais podem trocar de emprego para ganhar menos desde que outras condições justifiquem. Podem trocar de emprego pela mesma remuneração, se o ambiente de trabalho ou as perspectivas de evolução de carreira da nova contratante forem melhores. Ou podem exigir um significativo percentual de remuneração adicional se as demais condições forem similares entre as empresas.

Obviamente o processo decisório envolvido não é simples. Cada profissional avaliará seu próprio conjunto de aspectos relevantes, de acordo com suas próprias prioridades. Mas todos irão, de alguma forma, precificar suas alternativas.


Neste momento em que as empresas precisam planejar as mudanças de cenário, sugiro que a reflexão não seja apenas sobre salários. Sua empresa tem práticas efetivas de Recursos Humanos capazes de reter seus melhores profissionais? As práticas de sua empresa são melhores ou equivalentes às de seus concorrentes? Ou ainda, as práticas de RH de sua empresa são adequadas para evitar que empresas de qualquer mercado, concorrente ou não, venham caçar seus melhores profissionais?


Investir em boas práticas de RH aumenta a retenção, evitando os custos de desligamento e recontratação. Traz ganhos de produtividade. Deixa seus profissionais “mais caros” para seus concorrentes.

Algumas empresas já estão na caça. As demais em breve estarão. Já vimos este filme e sabemos que o Brasil é carente de mão de obra especializada e competente. Inevitavelmente os salários irão subir para várias carreiras e profissionais. Algumas vagas serão muito difíceis de serem preenchidas e empresas terão seu crescimento prejudicado por falta de capacidade produtiva. E tenha em mente que sempre existirá alguma empresa capaz de pagar salários mais altos do que a sua.


Sua empresa está preparada para a retomada? Suas práticas de RH são suficientes para reter seus melhores profissionais? São adequadas para atrair novos bons profissionais? Ou sua empresa vai entrar nesta briga utilizando apenas dinheiro como atrativo?


Se for esta opção, prepare-se, pois vai custar caro. E pense na resposta: qual o percentual de ganho salarial que fará com que seus melhores profissionais aceitem a proposta de outra empresa?




William Andreotti Jr

Administrador de Empresas, MBA em Gestão Estratégica pela FGV e Pós-MBA em Gestão de Mudanças e RH pela FDC/INSEAD. Especialista no mapeamento de necessidades e construção de métodos que transformem situações empresariais complexas em soluções efetivas. Profundo conhecedor de negócios e processos empresariais, empreendedor e entusiasta de tecnologias aplicáveis ao aperfeiçoamento das empresas e de suas relações com o mercado. Liderou esforços de mudanças organizacionais, gerenciando pessoas, formulando soluções, viabilizando estratégias e implantando tecnologias.

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